据媒体报道，美的集团日前正式宣布，集团创始人何享健不再担任集团董事长，方洪波接替何享健担任集团董事长，并担任上市公司美的电器董事长和总裁。不同于中国民营企业普遍的“子承父业”，方洪波与何享健非亲非故，是一位在美的成长起来的职业经理人。

　　对于民营企业家而言，接班问题已经是很现实的问题。让企业成为一家基业长青的百年老店，不仅仅是当事人企业家的忧虑，恐怕也是关注中国经济成长的人们的忧虑。富不过三代，一直是家族企业的梦魇。对这个问题的感受，恐怕中国古代的皇帝最有心得，往往是其兴也勃焉，其亡也忽焉，龙不一定生的就是呼风唤雨的龙，也有可能生的是会打洞的老鼠。再加上环境不同，兴趣不同，子女们接不起班的情况比比皆是。前些天，有个统计显示，高达82%的“企二代”不愿接受父辈的事业。

　　企业的接班模式大概有三种：一是由儿女经营，一是由职业经理人代理，还有就是日本所盛行的女婿-养子模式。这里面最著名的例子，就是松下电器的创始人松下幸之助将企业交给了女婿兼养子。不过，没有数据能给出一个确切的答案，由继承人掌管的家族企业和由职业经理人接管的非家族企业，究竟哪一个好？有的学者做过统计，在欧美国家，职业经理人模式更成功，而在东亚及东南亚地区，继承人模式的效果更佳。这肯定有文化的因素在起作用。

　　上阵亲兄弟，打仗父子兵。在委托-代理关系并不为文化所信任的中国，民营企业家更多地是考虑将已经做大的企业交给自己的子女。在过去这几年，发生在国美身上的“黄陈大战”，更是让习惯于“父传子”的民营企业家对职业经理人增加了不信任感。特别是，委托-代理这样一个链条并不好嫁接，弄不好就是水土不服的南橘北枳。这里面，整个社会的诚信水平将决定着其好坏。信用成本如果太高，就会出现田陈篡齐般的事件，管家把主人给架空、赶走了。只有市场化程度高，市场成熟，法治体系完善，职业经理人才有这样的社会条件。

　　最后，家族企业的接班问题，又转化为市场经济的两个基石问题，即法治与道德。市场的法治体系完善，企业创始人对于职业经理人的职业道德有足够信心，能够安心于所有权和经营权的分离。与此同时，职业经理人也必须有守住自己的道德主权，少一点心怀鬼胎，认真打理别人的企业。各个国家的实践历史都表明，所有权和经营权的分离会导致一定程度上股东和管理层利益和目标的分野，职业经理人最大化的东西，未必就是股东所乐见的最大化结果。但是，如何尽可能地缩小这种分野，使得股东和管理层的目标尽可能趋同，这就不仅仅是要求作为个体的企业和企业家的智慧，更是以法治和道德为基石的市场经济的试金石。